THÔNG TIN PHÁP LUẬT SỐ 58

TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 12 năm 2013

THÔNG TIN PHÁP LUẬT SỐ 58

Ngày 18 tháng 6 năm 2012, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua Bộ luật  Lao động,  so với Bộ luật lao động cũ thì Bộ luật lao động năm 2012 có những điểm mới như sau:

Stt	Bộ luật Lao động cũ	Bộ luật Lao động năm 2012	Ghi chú
1	+  Không quy định việc ký hợp đồng lao động  với người từ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi. +  Khoản 2 Điều 30: Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động, trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người	Khoản 1, khoản 2 Điều 18 Khoản 1 Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động. Khoản 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.	-  Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định rõ đối tượng ký hợp đồng lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi nhưng phải có sự đồng ý của đại diện pháp luật của người lao động. -  Giới hạn việc ký hợp đồng lao động với nhóm người lao động thông qua người ủy quyền chỉ được ký đối với công việc theo mùa vụ hoặc dưới 12 tháng
2	Không quy định những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động	Điều 20. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động  phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ	Quy định không được yêu cầu người lao động đặt cọc hoặc biện pháp khác để đảm bảo thực hiện hợp đồng lao động
3	Khi hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 khoản 1 điểm b (xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và điểm c (mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng) khoản 1 Điều 27 hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết  mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.	Điều 22. Loại hợp đồng lao động Khoản 2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b (xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và điểm c (mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng). Khoản 1 Điều 22, hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động  hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động  mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động  không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động  xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.	Quy định rõ hơn trường hợp khoản b và khoản c trong trường hợp không ký tiếp hợp đồng mới mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc
4	Điều 29 của Bộ luật Lao động cũ: Hợp đồng lao động  phải có những nội dung chủ yếu: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và BHXH đối với người lao động	Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động quy định chi tiết hơn: 1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên và địa chỉ Người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.	1/ Bổ sung quy định mới về nội dung hợp đồng lao động. 2/ Bổ sung về việc có thể thỏa thuận với người lao động làm công việc liên quan đến bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật.
5	Không quy định	Điều 24. Phụ lục hợp đồng lao động Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.	Bổ sung nội dung phụ lục hợp đồng lao động
6	Điều 32: Người sử dụng lao động và người lao động  thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc	Điều 26. Thử việc 1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.  Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật lao động.	Bổ sung khái niệm Hợp đồng thử việc
7	Điều 32: Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác.	Điều 27. Thời gian thử việc (có phân loại trình độ người lao động). Thời gian thử việc chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây: 1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. 3. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.	Quy định chức danh thử việc trong 60 ngày, 30 ngày và 06 ngày.
8	Điều 32: Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó	Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85%  mức lương của công việc đó.	Tăng tiền lương trong thời gian thử việc từ 70% lên 85% (quy định cao hơn 15%)
9	Điều 34: Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.	Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.	Tăng tiền lương theo công việc mới từ 70% lên 85% (quy định cao hơn 15%)
10	Điều 35 khoản 2: Hết thời hạn tạm hoãn  hợp đồng lao động đối với các trường hợp điểm a và điểm c K1 Điều 35, người sử dụng lao động phải nhận người lao động  trở lại làm việc	Điều 33. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện  hợp đồng lao động Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động  phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.	Quy định rõ thời hạn phải nhận người lao động trở lại làm việc
11	Không quy định	Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động 1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. 2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. 3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động  thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.	Bổ sung thêm việc sửa đổi hợp đồng lao động hoặc ký phụ lục hợp đồng.
12	Điều 38: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động  thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động  bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động  theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.	Điều 38: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: 1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động  trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động  xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động  theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật Lao động (sau 15 ngày tạm hoãn hợp đồng lao động ).	Bỏ quy định người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải, phù hợp với điều 36 các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động chứ không phải là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt.
13	Điều 39: Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: 1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi bổ sung một số điều 2007. 2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động  đồng ý. 3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 111 của Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi bổ sung một số điều 2007.	Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động  không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: 1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động 2012. 2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động  đồng ý. 3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật Lao động năm 2012. 4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.	Bổ sung trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động  nếu lao động nữ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản của BHXH
14	Điều 40. Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động  trước khi hết thời hạn báo trước. Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.	Điều 40. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.	Bộ luật Lao động cũ quy định đang có sự mâu thuẫn, vì đây là việc hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không phải là chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động mới đã sửa đổi điều này.
15	"Điều 41  1- Trong trường hợp Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).        Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động  không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.	Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động  khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động  đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động. 3. Trường hợp Người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động  đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động  để chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động  mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.	1/ Bổ sung quy định phải trả tiền BHXH, BHYT trong những ngày người lao động  không được làm việc. 2/ Quy định khoản tiền bồi thường thêm ít nhất bằng 2 tháng lương. 3/ Bổ sung trường hợp người lao động vẫn tiếp tục muốn làm việc thì người sử dụng lao động và người lao động phải thương lượng để sửa đổi hợp đồng lao động.
16	Khoản 2 điều 40: Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). 3- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ. 4- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."	Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động  nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động 2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho Người sử dụng lao động  một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động  trong những ngày không báo trước. 3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động.
17	Điều 43: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.	Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động  khi chấm dứt hợp đồng lao động. 1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động  phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
18	Không quy định	Điều 48. Trợ cấp thôi việc 1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động  có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. 2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được Người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. 3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động  thôi việc.	Quy định thêm phù hợp với các quy định của Luật BHXH và các VB hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động
19	Không quy định	Điều 49. Trợ cấp mất việc làm 1. Người sử dụng lao động  trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động  đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. 2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động  đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. 3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.	Bổ sung quy định người sử dụng lao động  phải trả trợ cấp mất việc làm trong trường hợp người sử dụng lao động  cho người lao động nghỉ: - Trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế - Khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã
20	Không quy định	Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu 1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật; b) Người ký kết hợp đồng lao động  không đúng thẩm quyền; c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm; d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động. 2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng. 3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động  quy định quyền lợi của người lao động  thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động  thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.	Bổ sung phù hợp với các quy định của VB hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động
21	Không quy định	Điều 53 đến điều 58: Cho thuê lại lao động Đây là nội dung lần đầu tiên được đưa vào Bộ luật Lao động. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện và chỉ được thực hiện đối với một số công việc nhất định. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc cho thuê lại lao động được quy định cụ thể từ Điều 56 đến Điều 58 Bộ luật Lao động.	Quy định mới
22	Điều 20: Người học nghề ở cơ sở lao động phải đủ 13 tuổi, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.	Điều 61. Học nghề 1. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình, thì không phải đăng ký hoạt động dạy nghề và không được thu học phí. Người học nghề, tập nghề trong trường hợp này phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
23	Không quy định	Điều 63 đến 65: Đối thoại tại nơi làm việc: Trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.
24	Điều 48: Cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có quyền tuyên bố thoả ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 48.	Điều 79. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.	Quy định lại thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu là cơ quan Tòa án nhân dân.
25	Điều 51: Nếu quá 03 tháng, kể từ ngày thỏa ước tập thể hết hạn mà thương lượng không đi đến kết quả, thì thỏa ước tập thể đương nhiên hết hiệu lực.	Điều 81. Thoả ước lao động tập thể hết hạn Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày.	Quy định bổ sung thỏa ước lao động tập thể hết hạn.
26	Điều 58: Người sử dụng lao động  có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động  biết.	Điều 94. Hình thức trả lương Người sử dụng lao động  có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày.	Quy định rõ thời gian trong trường hợp thay đổi hình thức trả lương
27	Điều 68: Thời giờ làm việc không quá 8h trong một ngày hoặc 48h trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động  biết.	Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường 1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. 2. Người sử dụng lao động  có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần . Nhà nước khuyến khích Người sử dụng lao động  thực hiện tuần làm việc 40 giờ.	Quy định mới về thời giờ làm việc có thể lên 10h/ngày nhưng không quá 48h/tuần
28	Điều 70: Giờ làm việc ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21h đến 5h tùy theo vùng khí hậu do Chính phủ  quy định.	Điều 105. Giờ làm việc ban đêm Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.	Bỏ quy định giờ làm việc ban đêm từ 21h đến 5h
29	Điều 69: Không quá 4h/ngày, 200h/năm, trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300h/năm.	Điều 106: Làm thêm giờ Số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm.	Quy định rõ về thời giờ làm thêm
30	Điều 74 Thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm do CP quy định	Điều 111. Nghỉ hằng năm Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động  đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.	Quy định rõ về thời gian nghỉ hàng năm
32	Không quy định	Điều 114. Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ 1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ. 2. Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền	Bổ sung để phù hợp với các quy định của pháp luật lao động
33	Điều 73. Người lao động  được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ sau: a) Tết Dương lịch 01 ngày (01/01 dương lịch); b) Tết Âm lịch 04 ngày; c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (30/4 dương lịch); d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (01/5); đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (02/9 dương lịch); e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (10/3 âm lịch).	Điều 115. Nghỉ lễ, tết 1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: a) Tết Dương lịch 01 ngày (01/01 dương lịch); b) Tết Âm lịch 05 ngày; c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (30/4 dương lịch); d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (01/5); đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (02/9 dương lịch); e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (10/3 âm lịch). 2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.	Quy định mới nghỉ Tết âm lịch lên 05 ngày. Bổ sung quy định đối với lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
34	Không quy định	Khoản 2 Điều 116. Nghỉ không hưởng lương Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.	Quy định mới
35	Điều 82: Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, TP trực thuộc TW phải thông báo việc đăng ký.	Khoản 3 Điều 120. Đăng ký nội quy lao động Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động  sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.	Rút ngắn thời gian trả lời của SLĐTB-XH xuống 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động của Doanh nghiệp
36	Điều 82: Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo, thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực.	Điều 122. Hiệu lực của nội quy lao động Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 của Bộ luật lao động.	Quy định rõ về hiệu lực của nội quy lao động, khác với Bộ luật Lao động cũ hết thời hạn mà SLĐTB-XH không trả lời thì đương nhiên có hiệu lực.
37	Điều 87: 1. Khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động, Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. 2. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. 3. Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đượng sự và phải có sự tham gia của BCH công đoàn cơ sở. 4. Việc xem xét kỷ luật lao động phãi được ghi thành biên bản	Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động  phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; c) Người lao động  phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động  đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động  đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này; d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.	Bổ sung thêm các quy định này phù hợp với các quy định tại Nghị định 33/2003 về hướng dẫn xử lý kỷ luật lao động.
38	Điều 86: Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 03 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không quá 06 tháng	Điều 124. Thời hiệu  xử lý kỷ luật lao động 1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động  tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. 2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động  ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. 3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 124.	Quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động  dài hơn so với Bộ luật Lao động  cũ
39	Điều 85: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. 2- Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết."	Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được Người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; 2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động; 3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.	Bổ sung để làm rõ các trường hợp xử lý sa thải
40	Không quy định	Điều 127. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động  thì không bị coi là tái phạm.
41	Không quy định	Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động. 1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động. 2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. 3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.	Quy định mới cấm người sử dụng lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động thực hiện các hành vi: xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động…
42	Điều 94: Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động  là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động	Không quy định
43	Điều 107 Người sử dụng lao động  có trách nhiệm bồi thường ít nhất bằng 30 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động. Trong trường hợp do lỗi của người lao động thì cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất cũng bằng 12 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Chính phủ quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động và mức bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 5% đến dưới 81%."	K3, K4 Điều 145. Quyền của người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp 3. người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động và bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì được người sử dụng lao động bồi thường với mức như sau: a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm từ 5,0% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%; b) Ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động. 4. Trường hợp do lỗi của người lao động thì người lao động  cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 3 Điều 145 Bộ luật Lao động.	Quy định bổ sung về quyền của người lao động trong trường hợp tai nạn lao động
44	Điều 111: Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động  nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động."	Khoản 4 Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.	Quy định rõ về quyền lợi của lao động nữ.
45	Điều 112: Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường theo quy định.	Điều 156. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.	Bổ sung quyền tạm hoàn hợp đồng lao động của lao động  nữ.
46	Điều 114: Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con cộng lại từ 04 đến 06 tháng do Chính phủ quy định, tùy theo điều kiện lao động, tính chất công việc nặng nhọc, độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh.	Điều 157. Nghỉ thai sản 1. Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. 3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều 157, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với Người sử dụng lao động.	Người lao động nữ được bổ sung các quyền như: được nghỉ chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội trước và sau khi sinh con là 06 tháng và cho phép lao động nữ có thể nghỉ trước sinh với thời gian không quá 2 tháng; có quyền đi làm việc sớm mà điều này không có hại cho sức khỏe của họ.
47	Không quy định	Điều 158. Bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật Lao động; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.	Lao động nữ sau khi sinh trong trường hợp không có việc làm cũ, thì họ vẫn được người sử dụng lao động bố trí việc làm khác với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
48	Điều 117. 1.Trong thời gian nghỉ việc để đi khám thai, để thực hiện biện pháp kế hoạch hóa gia đình hoặc do sảy thai; nghỉ để chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, nhận trẻ sơ sinh lam con nuôi, người lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội hoặc được người sử dụng lao động trả một khoản tiền bằng mức trợ cấp bảo hiểm xã hội. Thời gian nghỉ việc và trợ cấp nói tại khoản này do Chính phủ quy định. Trường hợp người khác thay người mẹ chăm sóc con ốm đau, thì người mẹ vẫn được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội.	Điều 159. Trợ cấp nghỉ để chăm sóc con ốm, khám thai, thực hiện các biện pháp tránh thai Thời gian nghỉ việc khi khám thai, sảy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, nuôi con dưới 06 tuổi, lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.	Bổ sung quyền cho lao động nữ về một số trường hợp lao động nữ được hưởng trợ cấp khi nghỉ để chăm sóc con ốm hoặc thực hiện các biện pháp khác như nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý... phải phù hợp với quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
49	Không quy định	Điều 172. Công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động 8. Là học sinh, sinh viên học tập tại Việt Nam làm việc tại Việt Nam nhưng người sử dụng lao động phải báo trước 07 ngày với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Điều 173. Thời hạn của giấy phép lao động Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm.

Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013.

Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành

Các hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, những thoả thuận hợp pháp khác đã giao kết và những thoả thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện; những thoả thuận không phù hợp với quy định của Bộ luật phải được sửa đổi, bổ sung.

Lao động nữ nghỉ sinh con trước ngày Bộ luật Lao động này có hiệu lực, mà đến ngày 01 tháng 5 năm 2013 vẫn đang trong thời gian nghỉ sinh con theo quy định tại Luật bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 thì thời gian hưởng chế độ khi sinh con được thực hiện theo quy định của Bộ luật này./.